Az Országos Foglalkoztatási Közhasznú Nonprofit Kft. szervezésében egyesületünk tagjai Észak-alföldi Regionális Szakmai Műhelymunkán vettek részt kedden, Debrecenben. Cikksorozatunk első részében a Munka Törvénykönyvének aktuális jogszabályi változásait ismerhetik meg a vállalkozások szemszögéből.
Foglalkoztatási kérdések a terítéken
A köszöntőbeszédet Tóth Attila, a Hajdú-Bihar Megyei Önkormányzat alelnöke mondta, amelyben kiemelte a 2014 és 2020 közé tervezett fejlesztések előnyeit és a foglalkoztatáson belül a munkahelyteremtés fontosságát.
Dr. Jáczku Tamás a Nemzetgazdasági Minisztérium Foglalkoztatás Szabályozási Főosztályának vezetője bemutatta a Munka Törvénykönyvének aktuális jogszabályi változásait, amelyek a vállalkozásokat érintik.
„Változott a világ, az új kihívásoknak megfelelően egy új munkatörvényt kellett kifejleszteni” – mondta a főosztályvezető.
Az új jogpolitikai célkitűzések között szerepel a foglalkoztatás és a munkaerőpiac rugalmasságának növelése, a rugalmasság és a biztonság megfelelő egyensúlyának megteremtése.
A régi Mt. nem biztosította a hazai munkáltatók versenyképességét és legfőképpen nem segítette a munkahelyteremtést és a munkahelyek megőrzését.
A rugalmasság érdekében a törvény tágabb teret enged a felek megállapodásainak, bővíti az egyéni és a kollektív autonómia lehetőségeit, a felek megállapodásainak szabályozó szerepét erősíti, csak annyiban avatkozik be a felek megállapodásaiba, amennyiben ez a munkavállaló garanciális érdekeinek biztosítása, illetve a nyomós közérdek védelme érdekében szükséges.
VÁLTOZÁSOK az új Munka Törvénykönyvben
A legfontosabb változásokat a következő pontokban foglalta össze Dr. Jáczku Tamás.
1. Az Mt. átfogóan szabályozza az „eltérő megállapodás” lehetőségét az egyes fejezetek végén. Ezáltal akár egyéni megállapodásban, akár kollektív szerződésben „munkahelyre szabottan” lehet szabályozni a munkafeltételeket az Mt. által biztosított széles tárgyalási szabadság alapján.
2. Egyszerűsödtek a szükséges tartalmi elemek: Az alapbér és a munkakör. Lehetséges tartalmi elemekről a felek szabadon megállapodhatnak, úgymint például: A munkaviszony tartama, a munkahely, a munkaidő, a próbaidő stb.
3. Nincs tájékoztatási kötelezettsége a munkáltatónak a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül – a munkáltatói jogkör gyakorlójáról szóló tájékoztatást kivéve, ha a munkaszerződés alapján a munkaviszony tartama nem haladja meg az egy hónapot, vagy a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.
4. Az elállás joga bevezetésre került:
A munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete közötti tartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna.
5. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai rugalmasabbá váltak:
a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Tartama: naptári évenként összesen legfeljebb negyvennégy beosztás szerinti munkanap vagy 352 óra. Munkaszerződés ettől csak a munkavállaló javára, kollektív szerződés bármilyen irányban eltérhet. A munkavállaló az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.
6. A munkaidő szabályozása sokoldalúvá vált:
A munkaidő szabályozás tárgyában az Mt. számos új jogintézményt vezetett be és a gyakorlatban alkalmazott megoldásokat összefoglalja úgymint: kötetlen munkarend, elszámolási időszak, osztott napi munkaidő, rendes munkaidő vasárnapra történő beosztásának esetei, munkaidő-keret alkalmazásának szabályai. Az Mt. megkülönbözteti: általános teljes napi munkaidő, hosszabb teljes napi munkaidő, rövidebb teljes napi munkaidő, részmunkaidő. A munkaidő-beosztás fajtái: általános munkarend, egyenlőtlen munkaidő-beosztás.
7. A munkaidőkeret alkalmazása szélesebb körben lehetővé vált:
Változás, hogy a hat havi vagy huszonhat heti munkaidőkeret a törvényben meghatározott esetekben alkalmazható: a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű, továbbá a 135. § (4) bekezdésében meghatározott (vasút, légitársaság stb.) munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében. Szélesebb körben lehetséges a tizenkét havi vagy ötvenkét heti munkaidőkeret kollektív szerződés rendelkezése szerint, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják.
8. Módosult a kötetlen munkarend fogalma 2014. január 1-jétől:
A munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti: Ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.
9. A munkaidő-beosztás közlése rugalmasabbá vált:
A régi Mt-vel ellentétben az Mt. lehetővé teszi a közölt munkaidő-beosztás módosítását. A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást. Ha a gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.
10. A rendes munkaidő vasárnapra történő beosztásának esetei bővültek, például:
- A kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben
- Társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,
- Külföldön történő munkavégzés során, valamint
- A kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.
11. Változás a szabadság esedékesség évében történő kiadása tárgyában:
Egyszerűsödött a szabadság kiadása, ha azt a munkavállaló személyében rejlő ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni. Ekkor az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül kell kiadni. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja. A munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja. Kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
12. A kisgyermekes munkavállalók foglalkoztatása a gyes/gyed után:
A szülési szabadságról, illetve a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról történő visszatérés esetén a munkáltató köteles a munkavállalót tovább foglalkoztatni. A munkából való távollét ezen eseteiben felmondási tilalom érvényesül. Ezáltal a visszatérő munkavállaló munkaviszonya jogfolytonos.
Változtak a Visszatérő munkavállalók esélyei
A gyes/gyed-ről visszatérő munkavállalót szabadság illeti meg a szülési szabadság teljes időtartamára, valamint a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára. A munkáltató köteles részére kiadni a távollét megszűnésétől számított hatvan napon belül.
Ha a munkavállaló a gyermeke három éves kora előtt munkába áll a gyermek hároméves koráig a munka- és pihenőidőre. A részmunkaidőre és a munkaviszony megszüntetésére speciális védelmi garanciák irányadóak.
13. Változás a munkáltató kártérítési felelőssége szabályozásában:
a munkáltató mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső, olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható. A károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa.
14. Bevezetésre került a munkavállalói biztosíték: A biztosíték összege nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérének összegét. Az alapbér növekedése miatt a munkáltató nem követelheti a biztosíték összegének kiegészítését.
15. Változás a munkavállaló kártérítési felelőssége tárgyában:
a kártérítés mértékének felső határa a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összege. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni.
16. Széles körben szabályozásra kerültek a munkavégzés rugalmas formái:
a határozott idejű munkaviszony, munkavégzés behívás alapján, a munkakör megosztása. Több munkáltató által létesített munkaviszony, a távmunka végzés, a bedolgozói munkaviszony. Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony